Hetzelfde boek, andere titel: Van cruciale confrontaties naar cruciale verantwoording
Ik heb onlangs iets interessants ontdekt: Crucial Confrontations en Crucial Accountability zijn in wezen hetzelfde boek. De auteurs hebben de titel veranderd, maar de boodschap blijft gericht op het oplossen van geschonden verwachtingen, gebroken afspraken en slecht gedrag.
De nieuwe titel is logisch.
Het woord 'confrontatie' heeft een slechte reputatie gekregen. Mensen horen het en denken meteen aan geschreeuw, agressie, vingerwijzen en iemand die een tafel omgooit, zoals in een reünie op een realityshow.
Maar confrontatie hoeft niet agressief te zijn. Soms betekent het simpelweg dat je een ongemakkelijke kwestie direct aanpakt in plaats van te doen alsof het niet gebeurd is.
En blijkbaar heb ik de laatste tijd veel confrontaties gevoerd.
Ik heb vragen gesteld over onbeantwoorde verzoeken, tegenstrijdige verklaringen ter discussie gesteld, doorgevraagd toen men hoopte dat ik het zou vergeten, en geweigerd stilte als een bevredigend antwoord te accepteren. Ik ben niet op zoek naar een discussie. Ik ben op zoek naar antwoorden.
Dat is geen agressie. Dat is verantwoordelijkheid nemen.
Daarom werkt de herziene titel beter. Verantwoording afleggen beschrijft het werkelijke doel van deze gesprekken: vaststellen wat er beloofd is, uitleggen wat er daadwerkelijk is gebeurd en vragen wat er aan het verschil gedaan zal worden.
Natuurlijk geven sommige mensen nog steeds de voorkeur aan de oorspronkelijke titel, vooral als zijzelf ter verantwoording worden geroepen. Door het een 'confrontatie' te noemen, wordt het makkelijker om de persoon die vragen stelt als het probleem af te schilderen.
Dat kan de makkelijke uitweg worden:
"Waarom ben je zo confronterend?"
Vertaling: "Waarom blijf je vragen stellen over iets waar ik nog geen antwoord op heb gegeven?"
Het veranderen van de taal verandert niets aan mijn aanpak. Ik blijf directe vragen stellen en doorvragen, en ik verwacht van mensen en organisaties dat ze achter hun woorden en daden staan.
Noem het gerust een confrontatie.
Ik noem het verantwoordelijkheid nemen – en ik sta de makkelijke weg niet toe.
Klokkenluiders welkom: help mee om leiderschap en de bedrijfscultuur aan het licht te brengen
Elke organisatie kan verbeteren. Sommige organisaties staan open voor feedback, andere negeren het.
Bent u een huidige of voormalige medewerker die zich zorgen maakt over de bedrijfscultuur, het leiderschap, het management, de verantwoordingsplicht of de prestaties van de organisatie? Dan hoor ik graag uw mening.
Als u contact met mij opneemt, zal ik redelijke stappen ondernemen om identificerende informatie te verwijderen voordat ik uw ervaring openbaar bespreek. Stuur alstublieft geen vertrouwelijke, bedrijfseigen of juridisch beschermde informatie. Ik ben geïnteresseerd in uw ervaringen, observaties en meningen, niet in bedrijfsgeheimen.
Slechte prestaties mogen niet beloond worden.
Ineffectief leiderschap moet worden onderzocht, niet genegeerd.
Een giftige cultuur ontstaat zelden van de ene op de andere dag. Vaak begint het aan de top en verspreidt het zich door de hele organisatie totdat iemand de moed heeft om ertegen in te gaan.
Een van mijn favoriete leiderschapsprincipes is eenvoudig:
Je tolereert wat je toelaat.
Als leiders disfunctioneren toestaan, wordt het onderdeel van de cultuur.
Als werknemers uit angst zwijgen, wordt zinvolle verandering nog moeilijker.
Constructieve transparantie en verantwoording maken organisaties sterker, niet zwakker.
Als er verhalen zijn die het verdienen om gehoord te worden, laten we dat gesprek dan aangaan.